3 raisons de créer un profil idéal pour chaque fonction (et quelques conseils pratiques)

La recherche du candidat idéal pour un poste donné commence par l’élaboration soigneuse d’un profil idéal. Celui-ci doit d’une part décrire le contenu de la fonction, mais aussi les connaissances, les savoir-faire et les qualités personnelles requises du futur employé.

C’est pour ces raisons que l’élaboration du profil idéal doit faire partie intégrale de la politique RH. Il constitue la base des activités de recrutement et de sélection, mais dessert aussi un objectif plus important puisqu’il vous aide à cartographier la structure de votre organisation :

  • Quels employés voit-on au bureau ?
  • Quelles sont leurs tâches et responsabilités ?
  • De quelles connaissances et compétences doivent-elles disposer ?
  • Quelles sont les grandes lignes de l’organigramme ?

Une fois que vous disposez d’un aperçu clair, vous êtes en mesure de mieux cibler les personnes qui viendront compléter l’équipe. Cet aperçu vous aide d’autre part à déterminer et à atteindre les objectifs de votre entreprise.

Un profil idéal devrait constituer un préalable à chaque procédure de recrutement pour les raisons suivantes :
 

1. Un profil idéal offre une ligne directive lors du recrutement

Un profil idéal permet de vérifier rapidement si un candidat satisfait au profil souhaité à partir d'une analyse des talents et des compétences.

Un profil idéal permet d’épargner du temps et de l’argent. Lors de son élaboration, vous avez déjà réfléchi aux connaissances, aux savoir-faire et aux qualités de votre candidat idéal. De ce fait, il vous aide à maintenir le cap. Plus vos souhaits sont précis, plus vous aurez de chance de trouver l’employé qu’il vous faut.

Lors de la recherche d’un nouveau candidat, le profil idéal peut également constituer une base pour le texte de l’annonce. D’autre part, vous pouvez utiliser le profil de fonction comme fil conducteur pendant l’entretien d’embauche et plus tard dans le cadre d’un entretien d’évaluation.
 

2. Un profil idéal, une politique unique

Le profil idéal créée le consensus concernant les compétences souhaitées des candidats et les évaluations des employés. Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans la décision d'embaucher ou non un candidat, un profil idéal permet à chacun d’évaluer le candidat sur la base des mêmes critères.
 

3. Le profil idéal, fil rouge des activités de développement

Être prêt pour l’avenir et pouvoir anticiper les changements requiert des compétences qui résistent au temps. C’est pourquoi il faut créer suffisamment d’espace pour des activités de développement et orienter celles-ci. Quels sont les moteurs, les talents afférents et les compétences qui entrent dans le cadre d’une fonction ou d’un rôle ? Qu’est-ce qui, maintenant et dans le futur, permet d'exécuter correctement une fonction ou un rôle ? À l’aide du profil idéal et sur la base de réponses aux questions précédentes, vous pouvez non seulement cartographier les talents et les compétences, mais aussi les domaines à développer et le potentiel de développement. Vous êtes ainsi en mesure de proposer à vos employés une formation ou un coaching ciblé.

Le modèle de compétences de GHM est composé de 53 compétences. Ceci dit, un profil idéal ne devrait pas en comporter plus de 10.
 

Conseils pratiques lors de l’élaboration d’un profil idéal :

  • S’il s’agit d’une nouvelle fonction, il est important de ne pas en demander ni trop, ni pas assez. Si les critères sont trop exigeants, les personnes qui pourraient parfaitement convenir au poste ne postuleront pas. Si au contraire vous ne vous montrez pas assez exigeants, vous recevrez un nombre trop important de réactions.
  • L’élaboration d’un profil idéal pour une fonction donnée dessert d’autres objectifs. Par exemple cartographier la structure de l’organisation, l’élaboration d’une structure de récompense, le recrutement et la sélection, ou l’élaboration d’un planning de personnel stratégique.
  • Inspirez-vous des leçons de l’employé qui part. Quels étaient ses points forts et ses points faibles ? Orientez votre recherche vers un candidat chez qui ces points faibles sont moins présents et les points forts s’expriment mieux.
  • Tenez compte de l’avenir de votre organisation. Un grand nombre de fonctions changent rapidement. Cela vaut aussi pour les employés qui les remplissent. Posez-vous constamment la question : le profil de fonction couvre-t-il nos exigences, et est-il conforme à la situation sur le terrain ?
  • Pour finir, tenez compte de la législation en vigueur. La législation française par exemple interdit de mentionner des exigences de fonction qui n’ont pas trait à la fonction elle-même – par exemple le sexe, l’orientation sexuelle, les origines de la personne ou ses tendances politiques. Les limites d’âge sont elles aussi interdites. Cela peut sembler évident, mais il arrive aujourd’hui encore que des entreprises les incluent aux profils/offres d’emploi.


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