« Les entretiens prennent une toute autre dimension »

La force de la TMA ? Mettre l’accent sur ce que l’on fait bien plutôt que sur nos écueils, déclarent Jan van Wijk et Peggy Flenter des ressources humaines de la police des Pays-Bas. « La différence avec un entretien de fonctionnement, où l’on a tendance à mettre en avant les points faibles, est immense. »

Le département P&O s’était fixé pour objectif d’augmenter le taux de participation des collaborateurs à des activités de développement personnel. « Nous attachons de l’importance à ce que les employés découvrent leurs talents et réfléchissent à leurs moteurs. Lorsque des périodes de grands changements s’annoncent, il est essentiel que les employés prennent leur destin en mains et que des instruments soient mis à leur disposition à cet effet », explique M.Van Wijk.

L’approche de Van Wijk est peu orthodoxe : il décide alors d’ouvrir une boutique en ligne proposant des instruments permettant d’apprendre à se connaître soi-même. Pour pouvoir acheter livres, formations et évaluations, il faut toutefois au préalable accumuler des « e-Deals ».

Durant le mois de septembre 2012, les deux mille employés se sont vus remettre un chèque d’une valeur de 1 000 e-Deals, valable un an. Ils ont dépensé cette monnaie virtuelle dans une boutique en ligne e-Deals. « Nous avons envoyé un véritable chèque aux employés. En effet, des recherches en psychologie ont montré que les personnes attribuent une valeur plus élevée aux objets qu’ils possèdent plutôt qu’à ceux qu’ils ne possèdent pas encore. Tous disposaient donc de 1 000 e-Deals d’une durée de validité limitée ». Le « e » de e-Deals est le « e » d’employabilité.

Attentes dépassées

Lors du lancement, Jan van Wijk avait espéré atteindre un taux de réponse de dix pour cent environ (200 employés). « Nos attentes ont été largement dépassées. Finalement, c’est presque la moitié du personnel qui a validé ses e-Deals. Nous sommes très contents d’être parvenus à faire réfléchir un millier de personnes sur leur vie et leur parcours professionnel. »

Les employés avaient le choix parmi des ateliers (personal branding, réseautage, mindfulness, LinkedIn), une session avec un acteur, un atelier de communication non-verbale et diverses formes d’auto-évaluation. Mais aussi trois variantes de la TMA : le compte-rendu TMA seul avec métiers et centres d’intérêt, le compte-rendu TMA avec un entretien, et les rapports intégraux (TMA + métiers) avec un entretien. Nathanja van Beem, une coach TMA externe certifiée, a mené ces entretiens.

« La dernière variante notamment a fait l’objet d'un grand intérêt », explique Peggy, qui a introduit l’instrument TMA auprès de son employeur. « La décision de mettre cet instrument en œuvre a été prise rapidement. Convaincre les autres parties des avantages et du potentiel TMA était un jeu d’enfant. »

Les e-Deals n'ont aucun lien avec les réorganisations qui ont lieu actuellement au sein de la police des Pays-Bas. Van Wijk : « Dès que l’on associe ces deux thèmes, les membres du personnel associent les formations avec perte de travail et insécurité de l’emploi. Nous souhaitions au contraire montrer à quel point il peut être gratifiant et agréable de faire un travail sur soi. Les employés avaient la possibilité de s'inscrire pour les formations et les auto-évaluations sans concertation préalable avec leur manager. »

Des retours d'expérience enthousiastes

Des centaines d’employés ont opté pour une analyse TMA en combinaison à un entretien avec un coach TMA externe. Chacune de ces expériences s’est avérée positive. « Les employés TMA qui venaient de passer un entretien en parlaient avec enthousiasme avec leurs collègues. Si un collègue avait fait une TMA, on pouvait parier qu’un jour après, un collègue du même département signait pour la TMA », dit Peggy Flenter.

Selon les deux employés P&O, la force de la TMA réside dans sa capacité à mettre le doigt sur les points forts et non pas sur les écueils. « Cela constitue une différence de taille avec le concept de l’entretien de fonctionnement, principalement axé sur les points à développer.

Le ton positif des comptes rendus TMA et des entretiens sont à l’opposé de la communication qui règne parfois. « Nous sommes tous très enclins à pointer les défauts et les éléments à améliorer. On occulte alors toutes les réussites d’un employé, alors que chacun ressent le besoin de savoir ce qu’il a particulièrement bien réussi. C’est valorisant », estime Van Wijk.

Le coach TMA qui mène les entretiens avec les employés a remarqué que ces derniers n’étaient pas habitués à communiquer sur la base des talents des uns et des autres. La plupart des entretiens ont le travail comme objet. « Depuis qu’un plus grand nombre d’employés – notamment des managers – ont fait la TMA, les entretiens sont plus souvent axés sur les talents. Cela donne aux entretiens une toute autre dimension », constate Van Wijk.

Selon les deux employés des Ressources humaines, un autre avantage réside dans le fait que les employés sont mieux en mesure de verbaliser leurs moteurs et leurs talents après la lecture de leur compte-rendu et l’entretien. « Prenons l'exemple d’un manager qui insiste pour que ses employés travaillent plus à la constitution d’un réseau. S’ils ont fait la TMA, ils peuvent expliquer pourquoi ce n’est pas un de leurs points forts. D’autre part, ils sont aussi en mesure de communiquer au sujet de leurs talents et de leurs compétences », dit Flenter.

« Dans le cas de nombreux employés, la TMA aide à mieux se comprendre soi-même », dit Flenter. « Ils savent bien entendu de quel bois ils sont faits, mais avec un compte-rendu TMA, ils disposent d’un descriptif clair et structuré. « Maintenant je comprends pourquoi j’ai tant de mal avec tel ou tel aspect de mon travail », nous disent souvent les candidats. Les descriptifs de la TMA forment régulièrement la base de l’élaboration de CV ou de profils. »

Passeport

Les personnes qui ont réalisé l’analyse TMA l'utilisent aussi comme une sorte de passeport. Mme Flenter : « Ils ont à portée de main un document lisible qui cartographie leurs talents et leurs compétences. Et ils disposent de la terminologie adéquate pour parler d’eux-mêmes. »

Selon Van Wijk et Flenter, l’approche de la TMA est permet aux employés d’aborder différemment leur parcours professionnel. « Dans le passé, faire carrière équivalait avancer en grade », dit Van Wijk. « Aujourd’hui, la tendance n’est plus aussi verticale. Il est plutôt question du rôle qu’occupe une personne au sein d’une équipe, ou dans un autre environnement. Nous ne pouvons pas éviter les réorganisations, mais nous pouvons changer notre regard sur notre environnement de travail ».