Entretiens de carrière et professionnalisation

 

« Certains employés le prennent comme un petit cadeau », dit Renée Kamphuis, manager Management et Développement auprès de l'entreprise informatique Atos Origin. « Un entretien basé sur la Méthode TMA, c’est une attention exclusive pour une personne durant 1h30 à 2 heures. De plus, avec un employé RH expérimenté, un tel entretien va de suite au fond des choses, car le point de départ est bon. » Depuis un an et demi, Atos Origin n'utilise plus que TMA pour les entretiens de carrière et de professionnalisation. Avant cela, l'entreprise - issue entre autres de BSO, les départements informatiques de Akzo Nobel et KPN et KPMG Consultancy - travaillait avec différentes méthodes d'évaluation juxtaposées. « Cela s'était développé comme ça, mais nous souhaitions passer à une seule méthode afin que toutes les unités de l'entreprise parlent le même langage et que les données soient échangeables. » Un groupe dit « résonnance », composé de huit employés RH disposant d’une certaine expérience en matière d'évaluation, a comparé dans le détail tous les systèmes entre eux. « Finalement, TMA est ressorti comme le système le plus adapté », dit Kamphuis (55). L'un des atouts importants de TMA, selon les experts RH, est le compte-rendu. « Dans ces comptes rendus écrits, le verre est toujours à moitié plein. De plus, ils sont rédigés dans un langage compréhensible. D'autres méthodes utilisent parfois un langage qui est peut-être justifié d'un point de vue positif, mais que le candidat ne comprend pas. Ce n'est pas motivant. » Un motif plus prosaïque a également motivé le choix de Kamphuis : le prix. « Un an après avoir effectué une analyse TMA, vous pouvez encore faire toute sorte d'autres analyses sans devoir payer un supplément. Vous pouvez ainsi réaliser une orientation professionnelle ou l'évaluation par feedback 360 degrés. Vous en avez pour votre argent. »

Les comptes-rendus constituent, selon Kamphuis, un bon départ pour un entretien portant sur les talents, les compétences et la carrière. « Les employés se reconnaissent dans la description. Cela représente une aide considérable. Ils disent par exemple : « C'est tout à fait ça. Mais je ne l'aurais jamais formulé ainsi. Lorsque le compte-rendu touche l'employé, il est mieux disposé lors de l’entretien. » Kamphuis trouve que le ton positif du compte-rendu requiert un supplément d'attention de la part de l'expert RH. « Celui-ci doit être attentif à formuler avec prévenance. »

Kamphuis trouve la coopération avec EhrmVision agréable. « On sent qu’il s’agit d’une entreprise à taille humaine. Les employés sont passionnés et réagissent rapidement. Je suis une utilisatrice critique, donc j'ai parfois des remarques à faire. Par exemple sur la formulation d'une question. La réaction ne se fait alors pas attendre. »

Atos Origin, qui emploie 49 000 personnes dans le monde, utilise TMA pour le coaching de carrière. « Un tel entretien de carrière peut être à l'initiative du manager opérationnel, des RH ou de l'employé lui-même. Nous faisons alors d'abord effectuer une analyse TMA à l'employé. Le compte-rendu est un point de départ pertinent pour l'entretien. » De même, les employés qui sont à la recherche d'une fonction dans un autre département au sein de l'entreprise remplissent le questionnaire TMA. « Parfois, remplir cette analyse rapproche les gens d'eux-mêmes », raconte Kamphuis. « Une personne est par exemple devenue manager opérationnel et l'est restée, car cela se passait plutôt bien et son statut était également attrayant. Cette personne a pris conscience, en parlant de ses talents, qu'elle était tout de même plus heureuse lorsqu’elle était gestionnaire de projets. L'analyse aide à faire remonter ce genre de choses. Lors du recrutement de nouveaux employés, TMA joue aussi un rôle. « Nous n'utilisons pas l'analyse lors du recrutement. Mais lorsque quelqu'un démarre chez nous, il remplit, après un certain temps, le questionnaire TMA afin de fournir une base à son futur développement de carrière. L'entretien reposant sur le compte-rendu est énormément apprécié, déclare Kamphuis. Kamphuis a également de bonnes expériences avec l'évaluation par feedback 360 degrés. « C'est un instrument précieux qui fournit beaucoup d'informations. Nous l'utilisons pour les parcours de professionnalisation. » Avec la participation des employés d'un certain département, l'essence des fonctions est traduite en compétences.

Dans un premier temps, les employés réalisent une TMA pour procéder à l’état des lieux du département. Environ trois quarts d'heure plus tard, les employés font l'évaluation 360 degrés pour laquelle ils répondent à des questions sur d’autres personnes. Elle implique éventuellement aussi clients et managers. « Cela conduit à un échange intéressant dans lequel on examine ce qui motive pourquoi une personne est performante dans une certaine fonction. Cela rend également notre travail plus intéressant au département des RH. »

Autrefois, on insistait surtout sur les points faibles que les employés devaient améliorer. Kamphuis trouvait que ça ne fonctionnait pas toujours, et de loin. « Pourquoi forcer une personne qui n'est pas douée pour les tâches administratives à y consacrer l'essentiel de son temps de travail ? D'autres personnes qui peuvent parfaitement s'en charger et à qui cela plait. Cela fonctionne mieux si vous trouvez une fonction qui corresponde aux talents que possède quelqu'un. Si vous parlez avec un employé de ses talents, il s'enthousiasme et commence à donner des exemples des passe-temps qui s'y rattachent. »

Atos Origin